Straks vindt personeelsoverleg plaats bij Makro, nadat een sociaal conflict uitbrak over een nieuw strategisch plan. Innovatie en sociaal overleg zouden niet haaks op elkaar mogen staan, stelt juriste Elke Duden: door goede communicatie verhoog je werknemersbetrokkenheid en vermijd je stakingen.
Innovatie als drijfveer
Er komen veel veranderingen op ons af. Zo versnelt de Covid-pandemie de opmars van e-commerce bij (vooral) oudere consumenten. Consumenten die vandaag een fysieke winkel binnenstappen, vragen om een andere winkelbeleving: snelheid en coronaproof winkelen stonden daarbij de voorbije maanden voorop. Onder meer bij Delhaize, Albert Heijn en Decathlon kan de klant al winkelend scannen met een handscanner of smartphone. De barcodes van de boodschappen worden gescand en na het afrekenen bij de zelfscankassa krijgt men een kassabon met barcode waarmee een hekje kan worden geopend om naar buiten te kunnen lopen. Op deze manier worden wachttijden bij de kassa verkort en het levert de klant (minstens een gevoel van) tijdswinst en veiliger winkelen op. Door zelfscans wordt het afrekenproces efficiënter en deze innovatie heeft een kostenbesparing als gevolg. Immers, werknemers worden traditioneel gezien als een hoge kostenpost en er zijn minder kassa-medewerkers vereist bij zelfscans.
Door de overheidsmaatregelen die nu genomen worden, kan je als werkgever relatief snel en wetsconform snoeien in je personeelskost. Tijdens de verplichte winkelsluitingen kon dit door het invoeren van Covid-werkloosheid en Covid-ouderschapsverlof, maar deze maatregelen zijn niet structureel. Deze loonkost verlagende ingrepen bieden enkel op zeer korte termijn besparingen en ze waren ook maar beperkt inzetbaar binnen de retail. Covid-werkloosheid blaast ook geen nieuw leven in de retail. Integendeel, het staat innovatie in de weg. Een meer structurele strohalm om in de personeelskost te snoeien, lijkt de stopzetting van contracten van bepaalde duur bij afloop van het contract, de verplichte opname van verlofdagen, een kordaat beheer van ziekteverzuim en wervingsstop. De grootste kopzorg vandaag is echter niet de personeelskost.
Retail draait om mensen
Vandaag moeten werkgevers in de retail een cruciale stap zetten. De komende 12 maanden zijn doorslaggevend. Innovatie omarmen betekent eveneens de kijk op de mens achter de werknemer in de retail bijstellen.
Een crisis brengt in vele gevallen versneld klaarheid. Werknemers beseffen de nood tot wijzigingen. Natuurlijk willen werknemers inzetbaar blijven. Mensen moeten wel overtuigd worden mee te werken naar een gezamenlijk doel. Het staat vast dat veel klanten nog liever door een kassamedewerker worden geholpen dan door een zelfscan. De vraag voor werkgevers en vakorganisaties is hoe werknemers kunnen ingezet worden aan meer zinvolle taken dan producten scannen? Welke innovaties maken de winkelbeleving van de klant in een grote en kleine winkelketen aangenamer en efficiënter? Wat met slow lanes en extra ondersteuning voor gezinnen met kinderen of oudere consumenten? Niet elke innovatie hoeft een inkrimping van de tewerkstelling te betekenen.
Welke visie heeft de retail op het takenpakket van winkelbedienden, hun arbeidsduur, mogelijke herlocatie en een meer dynamisch loonpakket van medewerkers. Bij werknemers (en werkgevers) leeft nog al te vaak het idee dat het akkoord van de werknemer of de vakbond steeds vereist is om innovaties door te voeren en dat werknemers en vakbonden elke verandering kunnen blokkeren. Is dit wel zo?
De werkgever heeft een (eenzijdig) wijzigingsrecht voor niet essentiële arbeidsvoorwaarden. Hij kan ook aanzienlijke wijzigingen aanbrengen aan essentiële arbeidsvoorwaarden die partijen contractueel of in het arbeidsreglement toch als niet essentieel hebben bestempeld (bv. locatie van het werk), of als economische of organisatorische redenen dit onderbouwen en de werknemer een redelijke kennisgevingstermijn wordt gegeven, of als de werknemer de wijziging stilzwijgend accepteert, of als de werknemer uitdrukkelijk toestemt. Schoorvoetend beseffen werkgevers dat arbeidsvoorwaarden in heel veel gevallen niet gebetonneerd zijn. Wijzigingen die voor de retail noodzakelijk zijn om te innoveren en te overleven moeten doorgevoerd kunnen worden; dat is het recht van elke ondernemer en het zogenaamd prerogatief van de werkgever.
Stakingen in de retail : een noodzakelijke hefboom?
Worden de jaren 2020 – ‘21 de jaren van de sociale onrusten in de retail? Innovatie en sociaal overleg zouden niet haaks op elkaar mogen staan. Door goede communicatie over innovatie verhoog je werknemersbetrokkenheid en vermijd je stakingen.
Welnu, wat houdt het Belgisch stakingsrecht in? Dit is het recht om het werk neer te leggen als drukkingsmiddel voor het afdwingen van verbeterde werkomstandigheden. Leveranciers en klanten de toegang tot de winkel ontzeggen via blokkades maakt geen deel uit van het stakingsrecht, hen informeren en overtuigen kan wel. Je manager of werkwilligen verbaal en fysiek bedreigen of zelfs aanvallen kan uiteraard niet. Echter, als er geen personeel is om de deur van de winkel te openen en de zelfscan te superviseren, zal een winkel uiteraard ook niet kunnen openen.
Heeft staken zin? Ja, staken blijft een gedegen middel om het sociaal overleg, wat toch ook een breed maatschappelijk debat is te voeren, tenminste als het doel duidelijk is.
Heiligt het doel de middelen? De vraag stelt zich wat eigenlijk het doel is? Wat is het doel van de werknemers en hun vakorganisaties bij bijvoorbeeld Makro of vorige maand bij Aldi? Is het doel van werkgevers en werknemers zo verschillend? Is niet voor beiden het doel om winkels en werkplekken te creëren waar consumenten graag vertoeven en de levensvatbaarheid gegarandeerd is voor het personeel?
Bij Makro heeft de werkgever onder meer besloten tot installatie van zelfscans. Dit is een nieuwe technologie die potentieel belangrijke collectieve gevolgen heeft voor de werkgelegenheid, de werkorganisatie en de arbeidsvoorwaarden. In dat geval moet de werkgever 3 maanden voor de opstart van de zelfscans de ondernemingsraad informeren over het feit dat zelfscans zullen ingevoerd worden, wat de economische rechtvaardiging is, welke gevolgen dit heeft voor de werknemers en wanneer de innovatie van start gaat. Bovendien moet hij van gedachten wisselen met de ondernemingsraad over wat de impact is voor de werknemers, en o.m. welke opleidingen er voor de werknemers georganiseerd zullen worden.
De informatie wordt verstrekt aan de ondernemingsraad. Is er geen ondernemingsraad, dan moet de syndicale afvaardiging geïnformeerd worden. Is er ook geen syndicale delegatie, dan moet het comité voor preventie en bescherming op het werk geïnformeerd worden.
Het overleg gebeurt in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, of de syndicale delegatie, dit in functie van de bevoegdheden van elke orgaan (bv. welzijn is de opdracht van het comité). Is er geen ondernemingsraad en geen syndicale afvaardiging, dan moet het comité voor preventie en bescherming geraadpleegd worden over zowel welzijn/veiligheid als over de wijzigingen van de arbeidsvoorwaarden door de invoering van de zelfscan (bv. wijziging in organigram). Knelt hier werkelijk het schoentje?
Feit is dat 2020 een jaar van sociale verkiezingen is. Misschien hebben vakbondsorganisaties toch ook wel enige profileringsdrang? Laten we hopen dat in de retail vandaag iedereen het gemeenschappelijk belang laat zegevieren.
Elke Duden is vennoot bij CMS De Backer waar zij deel uitmaakt van het departement arbeid- en pensioenrecht. Ze houdt kantoor in Antwerpen (Berchem) en Brussel (Watermaal-Bosvoorde).
